Å bane veien for diversitet

På Adacon, et sted for nytenkende ideer, kom det frem tanker som utfordrer tradisjonelle ansettelsespraksiser og oppfordrer til konkrete endringer.

Å sette mangfold på dagsordenen er et viktig første skritt, men vi må også nøye evaluere resultatene av våre tiltak. Har våre rekrutteringsstrategier faktisk ført til økt mangfold blant søkerne? Føler nåværende ansatte seg virkelig inkludert og verdsatt?

Utfordre ditt eget bias

Det er viktig å erkjenne og å aktivt jobbe med fordommer, både egne og andres. Dette er ikke en lett oppgave, men jeg tror en god måte å takle det på er å utsette seg for nye perspektiver som utfordrer de underbevisste fordommene man har.

Jeg opplevde dette på Adacon, der alle talerne tilhørte minoritetsgrupper innen IT. Det ga meg et bredere syn på hva en IT-person er, som utfordret stereotypiene jeg satt på.

I praksis velger vi ofte det kjente over det ukjente. Jeg innrømmer at jeg, basert på underbevisste holdninger, fort ville ha foretrukket en kandidat som ligner mer på meg selv i en intervjuprosess.

Men det betyr ikke nødvendigvis at vedkommende ville vært den beste for jobben.

Derfor er det viktig å bevisst utsette seg for ulike perspektiver. Dette er helt avgjørende for å ta informerte beslutninger i ansettelsesprosesser og for å skape et inkluderende miljø der mangfoldige kollegaer føler seg verdsatt.

Jo det er et problem

Jeg har snakket med mange som ikke er en del av minoritetene i IT-bransjen, og som mener at vi ikke har noen slike problemer i bransjen, eller at det bare rett og slett ikke er så viktig. Det virker som om argumentene ofte kommer fra at de har sett seg rundt i egen lokal boble.

Kanskje alt ser bra ut fra deres perspektiv.

Kanskje de jobber sammen med en person som kan klassifiseres som en minoritet.

Konklusjonen deres er at alt ser ut til å stå bra til med status quo, men det er ekstremt vanskelig å se problemer som ikke rammer deg, kun fra eget perspektiv.

Jeg tror det er viktig å forstå at andre mennesker kan ha en helt annen virkelighet enn din egen (dette gjelder selvfølgelig begge ender av debatten).

Selv om du ikke opplever et problem i din virkelighet, betyr det ikke at dette problemet ikke er ekte for noen andre. Vi må ta dem som presenterer et problem på alvor, selv om du selv ikke kan se problemet fra eget perspektiv.

Vi må rett og slett stole på hverandre og samarbeide for å løse så mange problemer og hindringer som mulig. Det gagner alle.

Hva kan du gjøre?

Du kan påvirke andre i riktig retning. Spesielt dem som tilhører samme “gruppe” som deg. For å bruke samme logikken som over; En person som er skeptisk til det ukjente har størst sjanse for å høre på argumenter fra en annen person som er lik hen selv.

Derfor er det viktig å være synlig og delta på arrangementer som har diversitet eller lignende som tema, eller arrangere selv.

Om vi eksponerer oss og deltar, er det større sjanse for at vi når ut til den neste personen som sitter på gjerdet og ikke vet helt hvordan hen skal forholde seg til tema.

Å akseptere diversitet er viktig, men å aktivt jobbe for diversitet er enda viktigere. Synlighet, engasjement og det å gi diversitet en plattform, er veldig tydelig med på å legitimere en større utviklerbase.

Det er mye kompetanse å ta av der ute, men det er altfor mange potensielle kandidater som går uten jobb. Ikke på grunn av mangel på kompetanse og erfaring, men fordi bedrifter ikke tør satse på det som er ukjent.

Se for deg hvordan det ville vært å føle på at du sitter med samme kompetanse som alle andre, men likevel alltid havner bakerst i køen.

Det må være ekstremt frustrerende, noe de det gjelder også kan bekrefte.

Verktøy for å sikre diversitet

En idé som ble nevnt på Adacon var å ha “random mutasjon” i ansettelsesprosessen, som et verktøy for å utfordre fordommene våre. Dette innebærer å introdusere tilfeldige endringer i kandidatutvelgelsen, uten å være bundet av tradisjonelle kriterier.

Dette kan være nøkkelen til å oppdage unike talenter som ellers kan ha blitt oversett. Om vi ikke får nok gode kandidater med mangfoldig bakgrunn, gjør vi mest sannsynlig noe feil.

Et annet forslag som ble tatt opp for å forbedre mangfold på arbeidsplassen var å involvere eksterne konsulenter spesialisert på diversitet. Dette løser to problemer:

• Det akselererer ekspertise fra utsiden i prosessen med å bli gode på diversitet før det er etablert på arbeidsplassen. Man lærer å mestre mangfold på egenhånd.
• Man unngår å legge byrden av å forstå diversitet på de få i bedriften som er en del av minoritets-mangfoldet. Spesielt i små bedrifter kan dette være belastende for ansatte som allerede er engasjert i andre områder.

Det er mulig at vi må åpne opp for å endre litt på hva det betyr å være en god kandidat. Hvordan vet vi at kriteriene vi setter er de korrekte? Baserer vi oss for mye på feilaktige historiske data? Det er veldig viktig å evaluere underveis.

Diversitet i prosjektgrupper gir bedre arbeidsmiljø, inkludering og resultater

Det er ikke bare forskningsartikler som viser godene ved å ha en divers prosjektgruppe. På Adacon var det flere suksesshistorier å høre fra arbeidsgivere som faktisk har klart å gjennomføre dette.

De ramser opp et bedre arbeidsmiljø, bedre inkludering og bedre prosjektresultater som gevinster av dette. Blant annet fordi en divers gruppe har større sannsynlighet for å kunne løse problemer for kunder på en måte som treffer flere brukere. Noe som igjen oversetter til mer verdiskapning for kunden.

Store deler av ansvaret ligger hos oss som vinner på biasene, og som nyter best av privilegiene.

Det er vi som må overbevises.

Det er vi som må gå i oss selv, og vi har et ansvar for å undersøke hvordan vi får til dette.

Det er vi som allerede er i rommet som har den største muligheten til å gjøre endringer. I det minste må vi i alle fall åpne døren, og la de som ikke allerede er i rommet få slippe til.

-- Stian